《劳动法》贵在执行

　  任何一部法律，不管它有多么重要的意义，如果执行起来软弱无力，都将变得“无用”。
 此前公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。在劳动权益保障还需提高的现实背景下，无固定期限劳动合同带给劳动者无限期待。 
     但关于无固定期限劳动合同的实施条例出台后，一些劳动者难免会产生与网上言论一致的某些感受：14条规定都给用人单位提供了解除合同的机会，如果劳动者缺乏博弈的能力和话语权，那么他们如何能够享受到无固定期限劳动合同带来的政策保障呢？一旦在实际的博弈中，并不体恤劳动者的用人单位因其强势地位获得解释权，劳动者所担心的情形完全可能成为事实。
     与此同时，如果我们明白法律与法规并不可能绝对完美，不可能对现实中的所有细节做出应对，就应该认识到，14种情形的规定其实并无问题。法律自然要保护劳动者的权益，但是法律并不能忽视用人单位的利益。法律在规定了无固定期限劳动合同之时，应该避免的情况就是此合同等同于“大锅饭”与“终身制”。因为，劳动合同成立的前提，就是劳动者能够提供用人单位满意的劳动能力。如果，在签订了无固定期限劳动合同后，劳动者的积极性不如以前，工作能力不适应要求，用人单位就不该背上沉重的劳动力成本。
    而在规定了可以解除合同的情形之后，无固定期限劳动合同的真正意义才能体现。一方面，为劳动者争取了权益，让他们在满足条件之后，可以享受到更为稳定的劳动环境与劳动报酬，以培养他们的归属感与敬业精神。另一方面，也保护了用人单位的利益，让他们对人才的实际需求可以得到真实满足，不必在劳动者权益增加的同时面对低效率、养庸才的困境。当然，有人会说，如此面面俱到的规定似乎过于模糊，为以后的执行难埋下了伏笔，在一定程度上影响了无固定期限劳动合同的效果。可是，法律只是刚性的规定，它不可能对现实中所有的可能做出完美的安排，为了保证法律的公平与公正，有时必须对其规定的内容作出指导性的概括，而不是对各种情况的针对性处理。因此，实施条例能够做到的就只能是笼统的规定，至于每个规定如何去落实则需要有关部门和执行单位根据实际的情况具体操作。虽然不能否认，在落实中可能会出现如劳动者担心的偏差，比如话语权被用人单位所掌握，他们总能找到解除无固定期限劳动合同的理由，或者仲裁手续繁杂，申诉的成本太高等造成的劳动者消极维权现象，但这些问题都不是法律、法规的问题，而是执行的问题，是遵守的问题，不能把账全算在法律、法规的头上。
     监管部门的执法与用人单位的遵守都属执行的范畴，只有有了严格的执行，无固定期限劳动合同的意义才能发挥，劳动合同法的效力才能发挥。因此，关于劳动合同法的实施条例出台之时或持续到今天，我们都不能也不必仅从条例规定本身去解读劳动法有关规定可能或应该产生的效果，而是应该明白法律的特性，把效果的实现放在执行而不只是法律、法规条文之上。当然，前提是监管的有效与服务的高效。